1. Grundsatzfragen zum HRM in den teilnehmenden Unternehmen
Zunächst werden eine Reihe von Grundsatzfragen behandelt, die für die weitergehende Interpretation und Verwertung der Ergebnisse von Bedeutung sind. Es werden so z.B. Hinweise auf die Form und den Ausbaugrad des HRM in den befragten Unternehmen gegeben, Informationen aufgezeigt, in welchen Bereichen heute bereits ein Outsourcing von bestimmten Leistungen erfolgt und untersucht, welche HRM-Sektoren aus Sicht des General-Managements ggf. betriebswirtschaftlich effizienter (oder nicht) ausgeführt werden könnten, sofern diese durch einen professionellen HRM-Outsourcing-Partner geleistet werden würden.
2. Vorgaben und Bedingungen für ein HRM-Outsourcing
Aufgezeigt werden ferner die Studienergebnisse zu den Vorgaben und Bedingungen, die die befragten Unternehmensleitungen für ein HRM-Outsourcing zu Grunde legen. Es werden so die grundsätzlichen „pro“ und „contra“ Argumente dargestellt, die seitens der Unternehmens-Chefs angeführt wurden.
3. Prädestinierte HRM-Outsourcingbereiche
Zudem werden die HRM-Sektoren von den befragten Managern designiert, die aus ihrer Sicht für ein Outsourcing prädestiniert sind oder nicht - dieses unter Anführung von 24 möglichen HRM-Aufgabengebieten.
4. Anforderungen an Outsourcing-Anbieter
Ein weiterer Teil der Studie wird sich sich mit den Anforderungen des Unternehmens-Managements an potenzielle Outsourcing-Anbieter befassen. Dargestellt werden in der Studie auch die Unternehmensarten und Dienstleistungsbereiche, aus deren Reihen die befragten Manager die möglichen HRM-Outsourcing-Partner erwarten und akzeptieren.
5. Einschätzung des momentanen Anbieter-Marktes
Zudem wird eine Einschätzung des momentanen Angebotsmarktes durch die befragten Unternehmensleitungen aufgezeigt und die diesbezügliche Argumentation und Bewertung dargelegt.
6. Voraussetzungen für ein erfolgreiches HRM-Outsourcing
Ebenso werden die Voraussetzungen bewertet, die seitens der Top-Manager hinsichtlich des Gelingens eines HRM-Outsourcing vorgegeben werden.
7. Konsequenzen für das heutige HR-Management
Ein Schwerpunktbereich der Studie stellt auch die Erhebung und Beleuchtung der Konsequenzen dar, auf die sich das HR-Management im Rahmen eines HRM-Outsourcing-Prozesses einzustellen hat.
8. Verbleibende Verantwortungen und Aufgaben, Arbeitsplatz-Frage
Hierbei werden u.a. auch die möglichen verbleibenden Kompetenzen und Aufgaben des „HR-Bereiches“ nach einem Outsourcing sowie auch die „Arbeitsplatz-Frage“ behandelt - ebenso die Möglichkeit der HRM-Ausgründung als eigenständige Firma und die Beurteilung der Marktchancen durch die Unternehmensleitungen.
9. Vorausgesetze Einvernehmlichkeiten
Auch auf die meinungsbildende Rolle des HR-Managers (aus Sicht der Firmenchefs) wird in dieser Studie eingegangen - dieses ebenso, wie auf die Frage, welche Einvernehmlichkeiten und Zusprüche für ein HRM-Outsourcing in Bezug auf die verschiedenen beteiligten Gruppen und Interessenvertreter vorausgesetzt oder erwartet werden.
10. Meinungsbilder, Trends, Prognosen
In einem letzten Studienbereich sollen noch einmal verschiedene Meinungsbilder vertieft werden, so z.B. die Frage nach Befürwortern und Gegner eines HRM-Outsourcing-Vorhabens. Prognosen sowie ein Fazit schließen die Studie ab.
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